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第268章 寻找那位执行律师（第2页）

眼光好的，能力好的，属于战略决策层面和战术方法上面的，你觉得他是香饽饽，他也会觉得是香饽饽，这些人，很多公司和老板在盯着，很多团队等着挖他，如果不是亲自培养起来，没有渊源和相互信任，没有教训他、束缚他、让他服气的个人魅力，弄不好，他就是团队中的另类，你说不得，骂不得，碰不得……

忠诚并且执行力强的员工正好走向相反的方向。

这些人太依赖于领导的英明决策了，有个好领导，跟着一代英主，团队要的就是指哪打哪，执行起来毫无折扣。

跟在昏聩的人身边，也能让你跨台加速。

这两种员工都是好员工。

但问题是，能力强的人不多，忠诚和执行力到安莉那种程度的也是少数，团队中的大多数人不属于这两种。

这个时候就要加入个概念，叫粘合型人才。

这种人好相处，能力不够强，执行力或许也不够，但他往往够得着老板，甚至他原本就是跟着老板一起创业的。

他可以随时给老板反映团队内部的思潮，上达天庭。

他可以稳定住多数的人心。

他从团队成立就在，他能见证你经营发展上的每一步，历经风风雨雨，不是什么明星型人才，到最后仍没被你带动，成为独当一面的人，但他不是很差，工作干久了，最起码已经是中层骨干，是团队中坚，是经过同生共死考验的伙伴，是你个人能够共富贵的道德标杆。

每个单位都有这样的人，甚至他会给你说，我太了解我们老板了，你等着看，老板又有小九九了，他对我太让人寒心了。

他就是会说这样的丧气话。

但就是这个人，他就是不离开团队。

他对领导可以不满，但他呆习惯了，他甚至觉得团队就是他的家，他能干十年、二十年，干一辈子，因为见证企业的成长，他就是一匹劣马，也能完成团队绝大多数工作。

很多员工都向他看齐，想离职的时候会想，这谁谁谁能力不咋样，干了十年，他现在工资待遇是这样的，要不我也忍忍？

很多团队走向覆灭的开始，往往是领导忽视这种员工，眼睛盯着奇才员工，盯着忠诚员工，盯着廉价员工，以为这些老油子不重要，工资还很高，一心干掉他。

结果一裁员就裁到大动脉。

他在你这儿或许干的不怎样，但他一出去，弄不好就把你的秘密全带走了，你的弱点，你的经营思路，你的方案和解决问题的方法，你的死穴他全知道。

他一走，人心就浮动，员工都会说，某某某跟他十年，他说不要就不要了，何况我们呢？我们是哪头蒜呢？

甚至因为他的走，你的团队突然青黄不接，一群抬着头往上看的，一群低着头只管走的，没了蜀中廖化、周仓、王平之流，来个新人没人带，具体工作没人落实，机器没人会摆弄，团队经营中犯过的错，突然开始再犯。

所以，很多人打报告，沈在心就是不动陶聪。他觉得他爸说得对，你就这一个大师兄，他能力不行你教他，他不动，你用几匹马拉他，他不主动说他不想干，想调岗，你要一直让他干，你觉得他不合适，你该用人用人，但他就是你的压舱石，人都跑完了，还剩个生火做饭的，那就是他，最起码，到时候还有个生火做饭的。

甚至沈在心过于深入去思索这个问题，得出了个粘合型人才的概念，反正现在他对陶聪多不满，他就是不换人。

以至于很多盯着陶聪那个位置的人等不及，跳出来说坏话。

你说坏话，我知道，但我还是要用他。

冲亲情，冲人情世故，冲他踏实肯干，冲他不跑，冲他从开业到现在，正在掌握原膳的条条框框。

只是因为没能力，问题真不大。

大不了配几个有能力的人，一定程度架空他，拉着他，推着他走。

用人的最高境界，就是你不能只用有用的人，吃第七个烧饼，这一个或许是你吃饱的关键，但没有前六个，你没有吃饱的基础。

赶到友谊商场，在8楼餐厅，沈在心让王经理陪同，等来了钱争鸣。

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